Description
Sécurisez vos promotions et changements de poste avec une clause de période probatoire claire et prête à l’emploi.
Souvent utilisée en cas de changement de poste, elle permet à l’employeur de mesurer les capacités du salarié à s’adapter à ses nouvelles fonctions. Contrairement à la période d’essai, en cas de rupture cela ne met pas fin au contrat de travail mais le salarié retrouve son ancien poste.
Sans clause de période probatoire, vous risquez de vous retrouver bloqué si la promotion ne fonctionne pas.
Différence avec la période d’essai
Ne confondez pas période d’essai et période probatoire :
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La période d’essai concerne une embauche.
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La période probatoire s’applique lors d’une évolution interne (promotion, mutation, changement de poste).
La période d’essai est prévue au tout début du contrat de travail initial et permet à l’employeur de mesurer les compétences du salarié à l’emploi et au salarié de déterminer si le poste lui convient.
A l’inverse, la période probatoire a lieu alors que le contrat de travail est déjà en cours d’exécution mais qu’a lieu une évolution de celui-ci.
Durée de la période probatoire
Aucune durée n’est fixée légalement. Elle peut cependant être prévue par la convention collective. Elle doit être « raisonnable » et logiquement ne devrait pas dépasser la durée de la période d’essai qui serait prévue en cas de recrutement externe à un poste identique.
Validité de la période probatoire
Pour être recevable, la clause de période probatoire doit respecter les conditions suivantes :
- Etre formalisée par un écrit signé par le salarié et l’employeur
- L’accord du salarié est indispensable et doit être clair et explicite
- Aucune interdiction d’une telle période n’est prévue par la convention collective applicable
- Sa durée doit être raisonnable
- Les critères pour mesurer la réussite de la période et les éventuelles possibilités de renouvellement sont prévus par écrit
- Les conditions pour y mettre fin sont stipulées dans la clause
FAQ
| La clause remplace-t-elle une période d’essai ? | Non : elle s’applique uniquement en cas de changement de poste, en cours de contrat. |
| Et si ma convention collective interdit cette clause ? | Dans ce cas, son usage est interdit – il faut toujours la vérifier avant application. |
| Quelle durée choisir ? | Une durée raisonnable, souvent équivalente à celle d’une période d’essai est recommandée. |
| Que se passe-t-il à l’issue de la période probatoire ? | Si elle est concluante, le salarié reste en poste. Sinon, il revient à son poste initial sans rupture du contrat. |
Sandrine –
clair et facile à intégrer au contrat.
Sylvie –
Bien formulé, reçu très rapidement